Kiến thức Bộ luật lao động mới nhất số 45 và những thay đổi...

Bộ luật lao động mới nhất số 45 và những thay đổi cần chú ý

23

Bộ Luật Lao động mới nhất (sửa đổi) được Quốc hội thông qua tại kỳ họp 8, tháng 11/2019 và có hiệu lực từ đầu năm 2021. Nhiều điểm mới được cập nhật tại Bộ luật như: Người lao động (NLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do; Chỉ còn 2 loại hợp đồng lao động (HĐLĐ); Tăng số ngày nghỉ Lễ, tết,…

Thay đổi của Bộ luật lao động mới nhất
Thay đổi của Bộ luật lao động mới nhất

1. Quá trình phát triển của Bộ Luật Lao động số 45

Sau gần 08 năm áp dụng vào thực tiễn, Bộ luật Lao động năm 2012 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013) cần được điều chỉnh, bổ sung khi đã lộ ra nhiều bất cập, lỗi thời, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động.

Để khắc phục những bất cập này, tại kỳ họp thứ 8 ngày 20/11/2019, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/202. Theo đó, Với kết cấu 17 Chương với 220 Điều, Bộ luật Lao động năm 2019 có một số điểm mới nổi bật so với Bộ luật Lao động năm 2012.

2. Những điểm mới của Bộ luật Lao động 45/2019

Bộ luật Lao động mới nhất – Luật lao động 2019 (Có hiệu lực thi hành từ 01/01/2021):

Thay đổi quy định về hình thức hợp đồng lao động

Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và sự phát triển của khoa học công nghệ, Luật cho phép sự xuất hiện của một loại hợp đồng mới giao kết thông qua phương tiện điện tử.

Do đó, khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung quy định:

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản”.

Lưu ý đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng thì có thể giao kết bằng lời nói, còn đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ 01 tháng trở lên thì bắt buộc giao kết phải bằng văn bản hoặc thông qua phương tiện điện tử. 

Thay đổi quy định về loại hợp đồng lao động

Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong 2 loại: 

  • Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (là hợp đồng không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng) 
  • Hợp đồng lao động xác định thời hạn (là hợp đồng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng).

Như vậy, so Bộ luật Lao động năm 2012 thì sẽ không còn hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.  

Thay đổi về Hợp đồng lao động

Thay đổi quy định về thử việc

Theo Khoản 3 Điều 24 Bộ luật Lao động năm 2019 thì thử việc chỉ áp dụng đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ “Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng”.

Ngoài ra, Bộ luật lao động 2019 còn quy định về:

– Có thể thỏa thuận và ghi nội dung thử việc trong hợp đồng lao động.

– Thời gian thử việc có thể kéo dài tới 180 ngày với công việc của người quản lý doanh nghiệp.

Thay đổi quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Theo khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do nhưng cần báo trước trong những trường hợp sau:

  • Báo trước 45 ngày làm việc với hợp đồng không xác định thời hạn
  • Báo trước 30 ngày làm việc với hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc 
  • Báo trước 03 ngày làm việc với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng.

Đồng thời, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

  • Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận.
  • Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn.
  • Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
  • Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
  • Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc.
  • Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định.
  • Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019.

Như vậy, so sánh giữa hai bộ luật ta có:

Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Bộ luật Lao động năm 2019 Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước tại khoản 1 Điều 35.

Riêng những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 35 thì người lao động không cần báo trước.
Bộ luật Lao động năm 2012 Người lao động ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn bắt buộc phải thuộc 01 trong những trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 37, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước thì người lao động mới được đơn phương chấm dứt. 

Thay đổi quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Bộ luật lao động 2019 bổ sung một quy định hoàn toàn mới ở Khoản 3 Điều 36:

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong 02 trường hợp sau:

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.”

Thay đổi về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thời hạn dài hơn khi chấm dứt hợp đồng lao động để người sử dụng lao động và người lao động thanh toán các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.

Về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động Bộ luật Lao động năm 2019 Khoản 1 Điều 48 quy định: Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày
Bộ luật Lao động năm 2012 Khoản 2 Điều 47 quy định: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Thay đổi quy định về nghỉ lễ, tết

Tổng số ngày nghỉ lễ, tết hàng năm theo Bộ luật Lao động sẽ nâng lên 11 ngày được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương so với Bộ luật Lao động năm 2012 là 10 ngày, trong đó có: 

  • Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01/01 dương lịch)
  • Tết Âm lịch: 05 ngày; 
  • Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30/4 dương lịch);
  • Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01/5 dương lịch); 
  • Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau); 
  • Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10/3 âm lịch).

Thay đổi tăng tuổi nghỉ hưu lên 62 tuổi với nam, 60 tuổi với nữ

Khoản 2 Điều 169 Bộ luật Lao động năm 2019, quy định: 

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.”

Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 còn có nhiều chỉnh sửa, bổ sung so với Bộ luật Lao động 2012 về các phần như sau:

Quy định mới về lương, thưởng

–  NSDLĐ không được ép người lao động dùng lương mua hàng hóa, dịch vụ của mình/đơn vị khác.

– NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động vào mỗi lần trả lương.

– Quy định mới về lãi suất khi tính tiền đền bù do chậm trả lương cho người lao động.

– NSDLĐ phải chịu chi phí mở tài khoản cho người lao động nếu trả lương qua ngân hàng.

….

Quy định mới về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi

– Quy định chi tiết về việc NSDLĐ phải thông báo cho người lao động biết về thời giờ làm việc.

– Không còn quy định cố định thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

– Thời gian làm thêm giờ không quá 40 giờ/tháng (hiện hành là không quá 30 giờ/tháng).

– Thêm nhiều trường hợp NSDLĐ được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm.

– Không giới hạn số giờ làm thêm trong trường hợp đặc biệt.

– Người lao động có thể từ chối làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt nếu công việc đó có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động.

– Thêm nhiều trường hợp người lao động được nghỉ việc riêng, hưởng nguyên lương.

– Người lao động cao tuổi được thỏa thuận với NSDLĐ về việc rút ngắn thời giờ làm việc (hiện hành do NSDLĐ quyết định).

– Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai có thể được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày (Hiện hành, lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07 thì mới được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương).

– NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm của người lao động (hiện tại không quy định đây là trách nhiệm của NSDLĐ).

Bộ luật Lao động 2019 (Có hiệu lực thi hành từ 01/01/2021)

Quy định mới về kỷ luật lao động

Thay đổi trong khái niệm “kỷ luật lao động”: Điều 117 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 nêu rõ:

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.”

Trong khi đó, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về khái niệm này như sau:

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.”

Theo đó, kỷ luật lao động không chỉ là những quy định do người sử dụng lao động (NSDLĐ) ban hành trong nội quy lao động mà còn do pháp luật quy định.

– NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động (Hiện hành chỉ quy định “NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản).

– Khi xử lý kỷ luật với người lao động chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật (Hiện hành quy định trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật).

– Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật mà trường hợp còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày sẽ được kéo dài thời hiệu (hiện hành phải xử lý ngay,không được kéo dài)

– Thêm trường hợp NSDLĐ được sa thải người lao động là trường hợp “NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động”.

Quy định mới trong giải quyết tranh chấp lao động

– Điểm mới trong Khái niệm và các loại tranh chấp lao động.

– Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động ít nhất là 15 người (Hiện hành quy định “Số lượng thành viên Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá 07 người).

– Hội đồng trọng có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

– Các tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết .

– Điểm mới trong quy định về Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động.

MISA eSign hy vọng bài viết trên đây có thể giúp cá nhân/doanh nghiệp nắm được một số thông tin cần thiết về Bộ luật Lao động 2019 để đáp ứng các nhu cầu trong công việc một cách tốt nhất.

Hiện nay MISA eSign là một trong những đơn vị tiên phong cung cấp dịch vụ chữ ký số, chứng thư số, chữ ký số từ xa được Bộ Thông tin và Truyền thông cấp phép hoạt động. Doanh nghiệp có nhu cầu quan tâm xin vui lòng liên hệ hotline 090 488 5833 hoặc đăng ký nhận tư vấn tại đây:

>> Đọc thêm các bài viết giá trị khác: